William Ouchi: teoria Z

Profesor William Ouchi ukuł teorię przywództwa Z w latach 80. XX wieku. Zbiegło się to z rozrostem gospodarczym wielu azjatyckich firm. Chciał podkreślić potrzebę stworzenia nowej kultury firmy, w której pracownik czuje się spełniony.

Jego idea obracała się wokół dobrych stosunków między robotnikami a klasami wyższymi. Zasadniczo oznaczało to stworzenie innego rodzaju filozofii, w której menedżerowie byli uczestnikami dynamiki pracy. Praca nad tymi samymi celami oraz wypracowanie odpowiednich mechanizmów szkoleniowych i promocyjnych były jednymi z jego elementów definiujących.

Dziś firmy takie jak IBM, Procter & Gamble i Hewlett-Packard są organizacjami Z. Zasady, które je definiują, są skrajnie różne od reszty rynku biznesowego. To środowiska pracy, w których pracownicy czują się zintegrowani i zmotywowani. Co więcej, między całym zespołem ludzkim, który tworzy te organizacje, istnieją naprawdę pozytywne relacje.

Teoria Z promuje pracę zespołową, zaufanie i wspólne podejmowanie decyzji. Zwiększa to produktywność firmy, a jej pracownicy czują się bardziej zadowoleni i zmotywowani.

Teoria Z

Pierwszą rzeczą, która zwraca uwagę na teorię przywództwa Z, jest sama litera Z. Za tym faktem kryje się pewne wyjaśnienie. W 1983 roku profesor William Ouchi opublikował studium porównawcze amerykańskich i japońskich praktyk zarządzania. Chciał pójść trochę dalej i dać ludziom więcej niż wkład wniesiony przez biznesmena Douglasa McGregora w latach 40. XX wieku.

McGregor był kluczową postacią w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Ukuł teorie X i Y, aby zdefiniować dwa najpowszechniejsze typy organizacji. W teorii X zakłada się, że pracownik jest pesymistą i wykazuje wrodzoną niechęć do pracy. Z drugiej strony Teoria Y uważa pracownika za najważniejszy zasób firmy.

William Ouchi stworzył Teorię Z, aby podkreślić ideę, że jakość firmy definiuje jej humanizm w traktowaniu pracownika. Dobry lider musi promować stałe miejsca pracy i filozofię, która gwarantuje dobre samopoczucie i motywację pracownika. Wymaga to dbania o szereg aspektów i pracy nad nimi. Przyjrzyjmy się im.

Kluczem do sukcesu japońskiej metody, według profesora Ouchiego, była relacja, jaka istniała między szefami a pracownikami.

Wspólne podejmowanie decyzji

W miarę możliwości wszystkie postacie organizacji powinny być zaangażowane w podejmowanie ważnych decyzji. Dlatego zmienia się klasyczna struktura firmy, w której menedżer i dyrektorzy są na szczycie, trzymając władzę. Mechanizmy komunikacji są ustanowione tak, że znaczna część działań i zmian jest uzgadniana.

Ciągłe szkolenie

Firma jest odpowiedzialna za zapewnienie ustawicznego szkolenia wszystkim pracownikom (w tym pracownikom i menedżerom). Celem jest poprawa wrodzonego talentu każdej osoby. Ten stały mechanizm treningowy jest priorytetowym elementem teorii Z.

Stabilne i długotrwałe zatrudnienie

Każdy pracownik ma poczucie i pewność, że jego praca ma decydujące znaczenie. Aby tak się stało, ich umowy muszą być stałe. To jedyny sposób, w jaki mogą rozwinąć prawdziwe zaangażowanie w organizację.

Rotacja pracy

Ten element jest niezwykle praktyczny. Teoria przywództwa Z zakłada, że każdy pracownik musi mieć możliwość odkrycia i przeszkolenia się w zakresie wszystkich zadań firmy. Dzięki temu mają większą świadomość tego, jak działa ich środowisko pracy. Ponadto zdobywają cenne umiejętności.

Rotacja stanowisk to bardzo powszechna zmienna w tego typu filozofii.

Znaczenie równowagi

Już w latach 80. profesor William Ouchi podkreślił znaczenie równowagi między pracą a życiem rodzinnym. Twierdził, że firmy są zobowiązane do ułatwiania działań i strategii, aby każdy pracownik mógł zaspokoić swoje własne potrzeby. Dostosowanie harmonogramów, oferowanie dni wolnych i dbanie o każdy szczegół są niezbędne.

Pracownik musi czuć się związany z otoczeniem i celami firmy. Ponadto muszą czuć się zaangażowani i wysoce zmotywowani. Tylko wtedy będą mogli poprzez swoją pracę nadać sens swojemu istnieniu.

Zaufanie interpersonalne

Jak wspomnieliśmy wcześniej, podstawowym filarem teorii przywództwa Z jest promowanie współistnienia, szacunku i zaufania wśród wszystkich członków środowiska pracy. Humanizm rozumiany jest jako umiejętność tworzenia zdrowych i harmonijnych relacji.

Jednak William Ouchi nalegał, aby te powiązania wykraczały poza czysto formalne ramy. Z tego powodu proponował organizowanie dynamiki poza czasem pracy, takiej jak imprezy sportowe czy rekreacyjne.

Poznawanie pracowników

Dobry przywódca musi wiedzieć, jak zwracać się do każdego pracownika. Nie oznacza to tylko, że zna ich imiona. Musi zrozumieć, jaki jest każdy pracownik i poznać jego pochodzenie, a także konkretne potrzeby i frustracje, jakie może w sobie mieć. Nawiązując kontakt z osobistym światem każdego pracownika, szefowie nie tylko poprawiają swoją sytuację, ale mogą także zidentyfikować wszelkie braki w firmie i zwiększyć zaangażowanie pracownika w nią.

Inspirująca teoria

William Ouchi dzieki swojej teorii Z starał się ukształtować siłę roboczą, która jest bardzo zaangażowana i lojalna wobec firmy. Twierdził, że jeśli stworzy się odpowiednie warunki biznesowe i filozofię, pracownicy zawsze dadzą z siebie to, co najlepsze. Będą też mieć tendencję do pozostawania w organizacji przez całe życie.

Jak zapewne możesz sobie wyobrazić, te wskazania są trudne do spełnienia i rozwinięcia w XXI wieku. Na tak płynnym i niestabilnym rynku pracy, pracownikowi nie jest łatwo z całego serca zaangażować się w firmę, zarówno umysłem, ciałem, jak i duchem. Niemniej jednak, choć w praktyce podejście to nie zawsze jest spełnione, teoria jest zarówno popularna, jak i inspirująca.

Wiele firm północnoamerykańskich kieruje się teorią Z i ma dobrą pozycję na rynku. Sugeruje to potrzebę ponownego rozważenia wielu polityk i sposobów myślenia.