Teoria McClellanda w kontekście menedżerskim

Marzec 23, 2019

Teoria McClellanda jest modelem motywacyjnym, który stara się wyjaśnić, w jaki sposób potrzeba osiągnięć, władzy i przynależności może wpływać na działania ludzi w miejscu pracy.

Na początku lat czterdziestych Abraham Maslow opracował własną wersję teorii potrzeb. Zidentyfikował w niej podstawowe potrzeby człowieka: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji.

Dwie dekady później David McClelland opublikował swoją książkę The Achieving Society. McClelland opisał tam trzy motywacje, które według niego przejawia każdy człowiek: potrzebę osiągnięć, władzy i afiliacji (przynależności). Okazuje się, że ludzie mają różne cechy w zależności od dominującej motywacji.

Teoria McClellanda mówi, że te motywacje są nabyte. Z tego powodu teoria ta jest czasami nazywana teorią potrzeb nabytych.

Motywacja dominująca

McClelland mówił, że bez względu na płeć, kulturę czy wiek każdy człowiek ma trzy motywacje, a jedna z nich jest dominująca. Ta dominująca motywacja w dużej mierze zależy od indywidualnych doświadczeń życiowych.

Zmotywowana kobieta

Trzy główne motywacje, które identyfikuje teoria McClellanda to:

  • Potrzeba osiągnięć: Ludzie, których motywacja dominująca to potrzebą osiągania, koncentrują się na ustalaniu i realizacji ambitnych celów. Są też dobrzy w podejmowaniu obliczonego ryzyka, koniecznego do osiągnięcia ich celów. Poza tym lubią nieustannie uzyskiwać informacje zwrotne na temat swoich postępów i osiągnięć. Zazwyczaj wolą pracować w pojedynkę.
  • Potrzeba przynależności: Ludzie, których dominującą motywacją jest potrzeba afiliacji, zawsze chcą należeć do grupy. Dla nich ważniejsza jest współpraca niż rywalizacja. Poza tym nie lubią ryzykownych wyzwań i niepewnych sytuacji. Zwykle zgadzają się ze wszystkim, co reszta grupy mówi lub chce zrobić.
  • Potrzeba władzy: Ludzie, u których dominuje potrzeba władzy, próbują przejąć kontrolę i wpłynąć na innych. Lubią wygrywać spory, konkurować i wygrywać, a także mieć uznanie i szacunek otoczenia.

Teoria McClellanda w praktycznym zastosowaniu

Z menedżerskiego punktu widzenia teoria McClellanda może pomóc zidentyfikować główne motywacje członków zespołu, a tym samym wpłynąć na procesy decyzyjne i zwrotne, a także opracować zachęty i nagrody. Te motywacje można również wykorzystać do przypisania pracy zgodnie z cechami każdego członka zespołu, co może prowadzić do poprawy wydajności.

Potrzeba osiągnięć a teoria McClellanda

Potrzeba osiągnięć dotyczy sytuacji, gdy dany człowiek chce osiągnąć sukces we wszystkim, co robi. Jest to potrzeba, która popycha do działania, a nawet do walki o zamierzony wynik. Ludzie o tej dominującej motywacji chcą osiągnąć sukces, a przy tym unikać szczególnie:

  • Sytuacji niskiego ryzyka lub niewielkich nagród.
  • Zbyt trudnych lub bardzo ryzykownych sytuacji.

Osoby kierujące się tą motywacją zazwyczaj mają silne pragnienie wyznaczania trudnych celów i osiągania ich. Wolą pracować w środowisku, które koncentruje się na uzyskiwaniu konkretnych wyników i zawsze doceniają wszelkie opinie na temat poniesionego przez nich wysiłku.

Ci, którzy czerpią inspirację z osiągnięć, podejmują obliczone ryzyko, aby osiągnąć swoje cele i unikają zarówno sytuacji wysokiego ryzyka, jak i niskiego ryzyka. Często wolą pracować samodzielnie.

Ludzie, którzy są bardzo zmotywowani osiągnięciami, wierzą w strukturę hierarchiczną, wywodzącą się głównie z osiągnięć w miejscu pracy.

Ponadto, jeśli chodzi o opinie, ludzie, którzy są bardzo zmotywowani potrzebą osiągnięć, doceniają wyważone i uczciwe oceny. Chcą wiedzieć, co robią dobrze, a co źle, aby mogli się poprawić.

Potrzeba afiliacji

Potrzeba afiliacji, inaczej przynależności, to potrzeba posiadania relacji interpersonalnych i społecznych z innymi ludźmi lub z określoną grupą ludzi. Ludzie, którzy kierują się tą potrzebą, zawsze chcą pracować w grupach, w których mogą nawiązać przyjazne i długotrwałe relacje.

Dodatkowo muszą czuć się kochanymi przez innych. Lubią współpracować z innym i zazwyczaj unikają sytuacji wysokiego ryzyka lub niepewności.

Osoby zmotywowane tą potrzebą czują się dobrze, gdy ich własna grupa sprawia, że ​​czują się do niej przynależne. Lubią spędzać czas na nawiązywaniu kontaktów towarzyskich i utrzymywaniu relacji oraz muszą czuć się kochane i akceptowane.

Ponadto mają tendencję do przestrzegania zasad społecznych w miejscu pracy i zwykle nie próbują ich zmieniać w obawie przed odrzuceniem. Wolą współpracę niż rywalizację. Działają lepiej na stanowiskach, które wymagają współdziałania, na przykład w obsłudze klienta.

Uwielbiają otrzymywać osobiste i indywidualne opinie. Bardzo ważne jest dla nich to, że inne osoby podkreślają i doceniają sposób, w jaki odpowiedzieli na pokładane w nich zaufanie. Dodatkowo warto pamiętać, że ci ludzie często nie chcą się wyróżniać, dlatego lepiej jest rozmawiać z nimi na osobności.

Współpraca między pracownikami

Potrzeba władzy a teoria McClellanda

Potrzeba władzy pojawia się wtedy, gdy dana osoba odczuwa pragnienie sprawowania kontroli, posiadania władzy nad innymi ludźmi oraz wpływania i zmieniania decyzji ludzi zgodnie z własnymi potrzebami lub pragnieniami.

Do takiego działania bardzo zachęca ich potrzeba poprawy samooceny i reputacji. Chcą, aby pozostali ludzie akceptowali i wdrażali ich punkty widzenia i pomysły. Ponadto stają się silnymi liderami.

Istnieją dwa rodzaje potrzeby władzy:

  • Potrzeba osobistej władzy.
  • Potrzeba władzy instytucjonalnej.

Jeśli ktoś ma potrzebę osobistej władzy, chce kontrolować innych ludzi. Natomiast potrzeba władzy instytucjonalnej oznacza, że tacy ludzie pragną objąć przywództwo i koordynować zespołem, aby osiągnąć określony wspólny cel.

W każdym razie rywalizacja stanowi dla nich źródło motywacji i cieszą się zwycięstwami w sporach. Status i uznanie są dla nich ważne. Ponadto są liderami „zwycięskiej drużyny”. Mają dużo samodyscypliny i oczekują tego samego od swoich współpracowników.

Osoby zmotywowane tą potrzebą potrzebują bezpośredniej informacji zwrotnej. Ponadto pracują lepiej, gdy firma, w której pracują, pomaga im w osiągnięciu ich zawodowych aspiracji.

Teoria Siroty

Inną teorią podobną do teorii McClellanda jest teoria trzech czynników dr Davida Siroty, która również sugeruje trzy czynniki motywujące: równość/sprawiedliwość, osiągnięcia i koleżeństwo.

Według Siroty wszyscy zaczynają nową pracę entuzjastycznie i są zmotywowani, by dobrze wykonywać swoje obowiązki. Ale z czasem złe zasady obowiązujące w firmie lub wszelkie inne warunki powodują, że pracownicy tracą motywację. Pamiętajmy jednak, że teoria McClellanda zakłada, że motywacja jest kluczowa w miejscu pracy.

  • McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand Reinhold
  • McClelland, D. C. (1975). Power: The inner experience. New York: Irvington