Model SCARF i neuroprzywództwo

Zarówno model SCARF, jak i koncepcja neuroprzywództwa powstały na potrzeby procesów zarządzania zespołem. Są one poparte dowodami z dziedziny neuronauki i psychologii społecznej. Ich celem jest konsolidacja przywództwa. Chodzi o to, aby grupy osiągały lepsze wyniki dzięki optymalizacji pracy układu nerwowego.

To dr David Rock, założyciel Neuro-Leadership Institute, ukuł termin neuroprzywództwo i zaproponował model SCARF. Opisał je w artykule zatytułowanym The Neuroscience of Leadership.

Od tego czasu ta teoria, która łączy neuronaukę, przywództwo i produktywność, była dalej rozwijana. Stwierdzono, że aby zoptymalizować sposoby pracy, należy wziąć pod uwagę funkcjonowanie mózgu. Mając to na uwadze, przyjrzymy się koncepcji neuroprzywództwa i zbadamy metodę SCARF.

„Teoria ta dąży do zmiany koncepcji pracowników na naśladowców, pomijając takie terminy, jak klienci, podwładni lub po prostu pracownicy. Ludzie kierują się przekonaniami, a także wartościami osobistymi, z silną i zakorzenioną kulturą i, zasadniczo, z wizją i misją podzielaną przez wszystkich ”.

-Jesús Gómez-

Neuroprzywództwo

Większość modeli przywództwa i pracy zespołowej opiera się na założeniu, że umysł jest racjonalny. Neuronauka twierdzi jednak, że ta idea nie jest do końca prawdziwa. Jest tak, ponieważ duży procent aktywności mózgu jest nieświadomy.

Szacuje się, że ludzki mózg jest w stanie odbierać do 400 miliardów bitów na minutę. Jednak udaje mu się świadomie przetworzyć tylko około 2000 bitów.

To właśnie tego typu dane skłoniły Davida Rocka do utworzenia teorii, że zarządzanie zespołem byłoby znacznie skuteczniejsze w oparciu o odkrycia neuronauki. Nazwał tę koncepcję neuroprzywództwem. Zaproponował siedem celów zarządzania personelem:

1. Sprawienie, aby zespół nie czuł strachu przed porażką.
2. Zachęcanie członków grupy do rozwijania empatii.
3. Promowanie umiejętności takich jak kreatywność, samokontrola i samokrytyka.
4. Zwiększenie umiejętności odkrywania i ukierunkowywania talentów współpracowników.
5. Kultywowanie umiejętności wczesnego wykrywania możliwości produkcyjnych lub biznesowych.
6. Promowanie postawy większej zdolności do podejmowania ryzyka. Ponadto, bycie mniej przywiązanym do strefy komfortu.
7. Kierowanie inteligencją, aby znaleźć dopasowanie między celami indywidualnymi, zespołowymi i organizacyjnymi.

Model SCARF

Opierając się na podejściu zaproponowanym przez Davida Rocka, jedno pytanie było bardzo istotne: w jaki sposób mogliby osiągnąć cele neuroprzywództwa? W odpowiedzi opracował on model SCARF. Termin ten jest akronimem pięciu zasad: statusu, pewności, autonomii, pokrewieństwa i sprawiedliwości.

S dla statusu (status)

Odnosi się to do potrzeby zdobycia większego szacunku lub uznania ze strony innych. Naukowcy odkryli, że status jest bardziej ceniony niż pieniądze czy własność. Praktykowanie neuroprzywództwa w tym aspekcie jest równoznaczne z oferowaniem trwałych form uznania, poza nagrodami czy awansami. Ludzie chcą czuć się ważni, a nie nagradzani lub karani.

C dla pewności (certainty)

Pewność dotyczy zmniejszania niepewności co do zamówień, planów i przyszłości organizacji. Mózg musi znaleźć przewidywalne wzorce. To, co nieprzewidziane, generuje stany alarmowe. Odbiera organizacji energię i może prowadzić do stresu.

A dla autonomii (autonomy)

W dużej mierze motywacja jednostki lub zespołu zależy od poczucia kontroli nad sytuacją. Dlatego niemożność podejmowania decyzji w sprawach, które bezpośrednio dotyczą organizacji, jest czynnikiem, który może demotywować, a nawet przygnębiać.

R jak pokrewieństwo (relatedness)

Model SCARF uwzględnia naturalny instynkt człowieka związany z przynależnością do grupy. Dzięki temu jednostki czują się bezpieczniej, pewniej i chętniej współpracują z innymi. Jako takie, neuroprzywództwo musi tworzyć bezpieczne przestrzenie, w których jednostki czują się akceptowane i połączone z innymi.

F za sprawiedliwość (fairness)

Ludzie czują się bardziej zaangażowani w odwzajemnianie się innym, gdy są przekonani, że są traktowani sprawiedliwie. To sprzyja współodpowiedzialności i zaufaniu. Są to dwa czynniki decydujące o dobrym samopoczuciu zespołu.

Wniosek

Model SCARF ma na celu zaspokojenie niektórych potrzeb mózgu wykrytych przez neuronaukę. Dokładniej mówiąc, są to te związane z dialogiem i produktywnością. Metoda ta jest bardziej skoncentrowana na podmiotowości jednostki, a nie na obiektywności organizacji.

Oznacza to, że wszystkie działania koncentrują się na tym, jak umożliwić każdej osobie wniesienie najlepszego wkładu w zespół. To ciekawa perspektywa. Co więcej, nie ma wątpliwości, że będzie często i coraz częściej używana w świecie biznesu.