Motywacja do okrucieństwa: dewaluacja innych, by poprawić swój wizerunek
Jednym z nieuniknionych faktów we współczesnym świecie jest to, że wiele środowisk pracy przypomina dżungle. To złożone scenariusze zamieszkane przez najokrutniejsze ze zwierząt. Chociaż możesz spotkać wspaniałych kolegów i inspirujących liderów, znajdziesz także rywalizujących i kłamliwych ludzi, okazjonalnych narcyzów, a może nawet dziwne niekompetentne osoby, którymi targa motywacja do okrucieństwa w celu zdobycia własnych korzyści.
Skupimy się na tej ostatniej kategorii: ludziach, którzy wiedzą, że nie są tak utalentowani jak inni, ale chcą za wszelką cenę przetrwać, a nawet zdobyć wpływowe stanowiska. Jednak im mniej umiejętności posiadają, tym są bardziej agresywni. Jest to mechanizm obronny, nikczemna strategia, która ma tendencję do przyciągania naszej uwagi.
Z badań społecznych wynika, że często, gdy ktoś zachowuje się krytycznie lub obraźliwie, szuka władzy lub chce wyglądać na bardziej inteligentnego. „Agresywny kierownik” nadal jest obecny w wielu organizacjach. Tego rodzaju osoby są jak stare dinozaury, których trudno się pozbyć.
Ci, którzy stosują przemoc słowną w pracy, starają się zdobyć władzę nad innymi. To rodzaje zachowań, które nie powinny być dozwolone.
Motywacja do okrucieństwa
Być może doświadczyłeś następującej sytuacji. Jesteś częścią zespołu roboczego, w którym musisz wymyślać innowacyjne pomysły i oryginalne podejścia, aby osiągnąć cele swojego zespołu/firmy. Składasz jakąś propozycję i wkrótce potem ktoś ją ostro krytykuje. Później również odrzuca wszystkie Twoje pomysły.
Chociaż konstruktywna krytyka może być wzbogacająca, tego rodzaju osoby dewaluują Cię. To tak, jakbyś był kawałkiem papieru na podłodze, na którym jednostka specjalnie postawi stopę. Ludzie ci są okrutni i pogardliwi. Próbują wzmocnić przed innymi własny wizerunek, jako osoby zdecydowanej i posiadającej autorytet. Chcą też sprawiać wrażenie kompetentnych.
Nie ma znaczenia, jak dobry jest Twój pomysł. Osoby te mogą go obalić najdziwniejszymi argumentami. Chcą po prostu sprawić wrażenie, że wiedzą więcej od Ciebie i że Twoje propozycje są niedorzeczne. Motywacja do okrucieństwa definiuje to agresywne i dewaluujące zachowanie, które jedna osoba wyrządza drugiej, aby wyglądać na bardziej błyskotliwą.
Motywacja do okrucieństwa to zjawisko, które często pojawia się w mediach społecznościowych.
Makiawelizm i poszukiwanie uznania
Lekarka z Uniwersytetu Stanforda, Teresa Amabil, jako pierwsza ponad czterdzieści lat temu ukuła termin motywacja do okrucieństwa. Dzięki swoim różnorodnym badaniom wykazała, że w środowisku pracy osoby niepewne siebie często próbują “rozszarpać” innych, aby zyskać status intelektualny.
Osoby te negatywnie oceniają każdego, kto wykazuje większe umiejętności lub kompetencje, aby unieważnić tę osobę. Chcą zyskać określoną reputację w środowisku. Co więcej, chcą być postrzegane jako charyzmatyczne. Dr Amabile twierdzi, że czasami ta forma makiawelizmu daje obraz fałszywej błyskotliwości.
Są to niewątpliwie sytuacje skrajnie zniekształcone. Ale niestety nadal mają miejsce. Jest to na przykład zachowanie dyrektora firmy, który atakuje wyniki pracownika, aby wzmocnić swoją władzę. Może się to wydawać zachowaniem sensacyjnym, ale ma swoją cenę, zarówno w perspektywie długoterminowej, jak i krótkoterminowej.
Częste zjawisko w mediach społecznościowych
Zjawisko to wydaje się przypominać inną epokę. Czasy, gdy dyrektorzy i menedżerowie stosowali autorytarne przywództwo. Jeśli jednak istnieje jedno idealne miejsce do zamanifestowania się motywacji do okrucieństwa, są to media społecznościowe. Na różnych platformach prawie codziennie widzimy ludzi, którzy potępiają, depczą i krytykują komentarze i wkład innych osób.
Ilekroć ktoś posiadający autorytet w dowolnej dziedzinie wiedzy publikuje wiadomości lub dostarcza dane, wkrótce pojawia się cała horda agresywnych komentarzy. Musimy powtórzyć, że chociaż uzasadniona i pełna szacunku krytyka jest przydatna, ludzie ci często starają się umniejszać i oczerniać ekspertów, aby sami mogli zdobyć autorytet.
Widzieliśmy to zachowanie podczas pandemii. Nagle w mediach społecznościowych pojawili się użytkownicy, którzy wydawali się wiedzieć więcej niż naukowcy. Dzieje się tak z każdym bieżącym wydarzeniem. Niezależnie od tego, czy chodzi o wydarzenia gospodarcze, klęski żywiołowe czy wojny, liczba osób gotowych atakować za pomocą tweetów stale rośnie.
Motywacja do okrucieństwa przeważa w scenariuszach zdominowanych przez nastawienie na trwałość, które blokuje ich własny rozwój.
Przy agresywnym zachowaniu wszyscy przegrywamy
Motywacja do okrucieństwa kryje się za głosem autorytarnego ojca, który wychowuje swoje dzieci ze strachem. Są to ludzie, którzy chcą sprawować kontrolę i podkopywać poczucie własnej wartości innych, aby stać się widocznymi. Niestety, przyjmuje się za pewnik, że ten, kto najwięcej krzyczy i wkłada więcej szprych w koła innych, osiąga większy sukces w środowisku pracy.
Jednak rzeczywistość jest inna. Jest to bardziej niebezpieczne zachowanie niż efekt Dunninga-Krugera (ludzie o niewielkich umiejętnościach, którzy zachowują się, jakby byli ekspertami). Dzieje się tak dlatego, że w tym przypadku jednostki te, oprócz gwałtownego działania, zawetowują i utrudniają rozwój firmy.
Kreatywność zanika, gdy pojawiają się ataki i poniżanie. Postęp i cele nie są osiągane, gdy jednostki atakują dla własnych prywatnych korzyści. Są to „zepsute jabłka” w organizacjach, które należy wyrzucić.
Wniosek
Obstrukcjoniści, osoby, które wiedzą o swoich niskich umiejętnościach i starają się zniszczyć innych, aby się wyróżnić, zawsze istniały w środowiskach pracy. Ich zachowanie stanowi problem w scenariuszach, które na to pozwalają, a nawet mogą je cenić. Są to środowiska o ustalonej mentalności, które są skazane na niepowodzenie. Co więcej, są to wyczerpujące miejsca pracy.
Takie zachowanie nie jest ani logiczne, ani etyczne. Organizacje osiągają sukces tylko wtedy, gdy sprzyjają dobrej atmosferze pracy opartej na szacunku, współistnieniu, innowacyjności i dobrych dawkach inteligencji emocjonalnej.
Wszystkie cytowane źródła zostały gruntownie przeanalizowane przez nasz zespół w celu zapewnienia ich jakości, wiarygodności, aktualności i ważności. Bibliografia tego artykułu została uznana za wiarygodną i dokładną pod względem naukowym lub akademickim.
- Adolphs R. (2013). The biology of fear. Current biology : CB, 23(2), R79–R93. https://doi.org/10.1016/j.cub.2012.11.055
- Amabile, T. M., and A. H. Glazebrook. (1982) A Negativity Bias in Interpersonal Evaluation. Journal of Experimental Social Psychology 18(1),22. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0022103182900786
- Cao, W., Li, P., C. van der Wal, R. et al. Leadership and Workplace Aggression: A Meta-analysis. J Bus Ethics (2022). https://doi.org/10.1007/s10551-022-05184-0
- Duffy, M. K., Ganster, D. C., Shaw, J. D., Johnson, J. L., & Pagon, M. (2006). The social context of undermining behavior at work. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101(1), 105–126. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2006.04.005